遠距工作默默地對企業帶來的三個影響

最近我在麥肯錫的 Daily Read 上看到一篇文章,內容是關於人才專家 Bryan Hancock 和 Bill Schaninger 的討論,主要在談從 2021 年以來, COVID-19 對企業造成的影響。

雖然台灣疫情控制相對好,大多可以實體辦公,但其中也有不少公司開啟遠距工作,讓員工可以自由選擇上班的地點,文章中提到的一些遠距工作造成的影響,也值得我們反思。以下我擷取一些重點,結合我個人的觀田火卜口,與各位做分享

第一點|工作生活平衡

說來很有趣,本來遠距工作會造成工作效率不彰,但事實上在經過一段時間的磨合後,大家反而非常習慣了遠距工作的模式。在針對不同公司和不同職務的同仁們進行調查後,得到了以下的調查結果:

如果要回到實體辦公,同仁們會最在意的一件事就是「通勤上班」因為通勤真的太花時間了,在家辦公每天至少省下 1-2 小時的通勤時間可以自由運用。而已經習慣遠距工作,嘗到甜頭的同仁們,愈來愈不喜歡花時間在通勤這件事情上面。

一開電腦就上班,一蓋上電腦就下班,再也不用擠大眾交通運輸,或是自己開車在路上塞個半天。

但反過來,如果要繼續維持遠距辦公,同仁們會最在意的一件事則是「工作與生活間沒有界線」

因為一打開電腦,連上網路,就等於開始工作了,而且因為每個人照顧家庭的時間不同,所以有時候白天會處理其他事情,到了晚上,才開始跟同仁開會討論,甚至交辦任務。同仁很容易會變得一天 24 小時都在工作,沒有明確的上下班時間。

第二點|身心健康問題增加

疫情造成了市場的劇烈變動,工作難度提升,工時增加。再加上在工作與生活沒有明確界線的情況下,同仁長期以來都感受到壓力、焦慮和各種不確定性。這個情況維持久了,不僅造成同仁們筋疲力竭,也讓人產生了工作倦感,更嚴重則有可能演變成抑鬱和焦等身心問題。

不過在職場中,即便有同仁看起來身心狀況不佳,大家一般並不知道該怎麼去關心比較好,怕被認為多管閒事,或是冒犯他人,最後大多會選擇什麼都不做了。

文章中有提到一個我覺得還不錯的詢問方式,可以私下單獨約看起來不太對勁的夥伴,用「你是不是需要幫忙?」或是「你還好嗎?」等話語來表達你對他的關心,也給對方一個把話說出來的機會。

第三點|難以塑造公司文化

遠距工作的效率其實比想像中還要高,但受到最大影響的,反而是文化和社會性方面的聯繫。遠距工作後,很難或根本無法跟同事一起去喝咖啡或去吃飯,上班時間就只能在見不到真人的虛擬空間中,和空間中的聯絡人傳送訊息,完成工作然後各自下班。

過往公司的文化、傳統與價值觀,大半是透過非正式溝通的場景來做傳承與交接的,不過在非正式溝通的場景大幅減少後,目前還沒有太好的方式來築固公司文化。尤其以剛從大學畢業的人,剛加入組織的新人,是最渴望回到辦公室和原本的同事們,產生實際互動的。

以前上班時,在茶水間影印機旁遇到同事,不免俗的會寒喧個兩三句。而實體會議時,也一定會聽到聲音,看到表情,產生真實的互動。這些情感上的交流,不論科技再進步,都是難以取代的。

中階管理者很重要

上述提到 COVID-19 帶來了遠距工作,而這情況下對企業造成了三點影響,其實都可以透過中階管理者來降低影響。在團隊管理上,主管可以畫分界線,不在非工作時間一直傳訊息問問題。

在感覺到同仁狀態不佳時,主管可以主動關心,給予所需的支持和協助。而公司文化更不能只用講的,而是人與人透過一定時間的相處和合作,才能慢慢累積起來的。

我們可以在系統上遠距學習、看技術文件後,就獨立完成一些技術性任務。但對於許多從事知識工作的人來說,上述這些,並不是最重要的任務。最重要的任務,應該是與創造力和解決問題以及理解全局有關的事情,而這些事情是只有在與某人真正深入相處時才能學到的事。

而組織應該要安排資深員工擔任 Mentor ,不然就是讓中階管理者投入時間,幫助同仁們學習到這些最重要的事情。很多組織正在思考,要真正改變公司文化,讓中階管理者有更多時間,可以與人相處。為此,組織需要改變整體人才系統,包括人才獲取、績效管理或學習和發展等各個方面。

我的觀點

在跟很多企業主,或是 HR討論時,我發現,企業對於中階管理者,其實是寄予厚望的。但我回想自己 10 多年的工作經歷,企業對於管理者的培訓,其實都是不足的,很多管理者都是當上主管後,才開始學怎麼當管理者。

但中階管理者們,扮演了承上啟下和穿針引線的功效,可以有效的影響所管理的部門,透過跨部門協作,甚至可能影響到整個組織的協作與發展,是組織中非常非常重要的角色。

而近期學院正在規劃一個中階管理者學習營,會用 3 個月時間,針對商業思維、跨部門溝通、部門發展做深度的混成式培訓。結合了線上課程、線上直播、線下實做、1-1 mentor等課程內容。由於是很重度的資源投入,所以名額非常有限,如果你對這個主題感興趣,歡迎填寫以下表單,我會立刻與你聯絡。

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