招募的問題，對很多公司或主管來說都是很困擾的一件事。要不就是找找不到人，要不就是錄取的人能力不到位，要不就是人進來後才發現彼此不適合，花了大把的時間跟金錢，最後還是得請這個人離開。
我曾聽過幾次有老闆說：「先把人弄進再來說。」
但這個念頭其實很可怕，因為你讓一個不適合的人進來，公司得付出的代價超乎你想像，絕對不僅僅是支付這個人薪水這麼簡單，
如果他能力不行，那其他人得經常幫他收拾殘局，時間浪費不說，還影響工作情緒，一個人，直接拉低了團隊整體的生產力；
如果他態度不行，那其他人需要跟它配合的人也會被搞得很毛躁，讓公司內的氣氛非常緊張，有時甚至老闆自己得下來調解；
有時更嚴重的，如果讓態度有問題的人負責了公司重要的業務，很可能會把重要客戶得得罪了，甚至造成公司的虧損。真的奉勸大家不要只想著找人進來，而忽略了適不適合的問題，那到底要怎麼做，才能讓我們在招募時找到對的人的機率提升呢？
第一步，先釐清你要找什麼樣的人
要找人，多數狀況下我們都會先從 Job Description 下手，但多數的 Job Description只會陳述這個職位需要什麼樣的技能、人格特質，以及負責的工作範圍。但說真的，我們都知道我們真正想要的人，Job Description上的描述通常不足完全覆蓋，但要我們真的講清楚我們要什麼樣的人，可能又很難以文字描述清楚。而這也是招人時很容易遭遇到的問題。
針對這點，我想有幾件事情很重要：
- 人格特質比能力更加重要，但在允許的狀況下，要盡可能地找到兩者都符合的人
- 要找人格特質與價值觀與企業、團隊契合的人進來
- 能力的培養容易，但人格特質與價值觀的調整很困難
然而，大家普遍談到的困難點都是：
如何問出好問題，才能正確的判斷面試者的人格特質與價值觀？
首先，你得弄清楚你所重視的人格特質與價值觀是什麼，這個問題的答案可能是「當責」、「誠信」與「創新精神」等等。你在一些大公司官網看到的那些價值觀或企業DNA，其實在講的就是同一件事，當然了，你可以針對自己團隊的狀況再做進一步的衍伸。
接著，你要能清楚的解釋它們，什麼叫「當責」、「誠信」與「創新精神」，如果你無法清楚的解釋，你通常也很難有規則的去正確的評論一個面試者是否符合你的要求。如果你對當責的定義是全責擔負自己工作的成敗，過程中若有任何阻礙都要努力想辦法克服，出了狀況，你都是當然的責任者。
第二步，把你的要求寫在JD上
這部分我想大家都做得很不錯了，如果你們對人才有特殊的要求，你還可以寫成一些特殊的文化宣言，或者是員工手冊，這就補足了原先JD上的不足之處。
而若要談論將企業文化與價值觀寫的最完整的，我想就不得不推 Netflix 探討文化的文件了：Netflix Culture
或者是在網路上流傳很久的文化集：
我想看完這份 PPT，你應該就很清楚 Netflix 在找什麼樣的人，以及進公司後你會面對的企業文化大概是怎麼樣了。
類似的內容，也可以參考 Tesla 的 Anti-Handbook Handbook，你一樣能看到 Elon Musk 希望什麼樣的人加入他們，又不歡迎什麼樣的人加入，這基本上都可以大幅減少不適合的人來應徵的可能性。
第三步，為特質與價值觀設定問題
在討論過程中，我們大多知道自己想要找什麼樣的人，也能清楚的解釋這些特質，然而接著進入到下一個困難點。
如何判斷這個人是真的具備這樣的特質？
「你當責嗎？」 「當然，我很負責。」
「你能吃苦嗎？」 「Of course.」
我們都知道，問這樣的問題，也只能得到這樣的答案，但這個答案顯然不具備鑑別度，也無助於你判斷面試者的任何特質，經過一輪討論，我分享了我過去面試PM時的一道考題，這道考題可以綜合性的看一位 PM 的專業能力與人格特質。
「今天國家正在打仗，在距離前線約莫 20 公里處有個軍醫院，而你是這所醫院的院長，這家醫院有 500 張病床，60 位護士，20 位醫師，目前病床已有 8 成滿，但前線戰情告急，每天仍有 50 位左右的傷患會被送到醫院來，戰爭看來在短期仍不會停止，身為醫院的最高指揮官，你會如何來處理這個局面？」
能先定義清楚問題，釐清一些現況的，算是 PM 的基本，如果連這個都做不到，通常經驗上都不太足夠。檢傷分級、有效的資源調度與外部資源的引入，能有邏輯的陳述這些事，基本上已經是不錯的 PM 了。
但如果我們要找的是到位且當責的 PM，那我們要進一步挑戰它處理灰色地帶的能力，所謂灰色地帶，意味著那些在職權上不見得區分的非常清晰，但卻需要有人去把它做好的地方，例如前線醫院與後勤醫院的分工與資源調度，戰場與醫院間的傷患輸送與輕傷者重新投入戰場的程序等。
醫院看起來與戰爭本身無關，它只處理傷患，在不考慮灰色地帶的狀況下，它就是一個典型的穀倉，但我們知道在戰爭時，若所有的單位不能一致對外，不能一起思考如何讓這場仗有更高的勝率，那要贏下戰爭的機會將會大幅下降，所以若應答的 PM 在回答這些灰色地帶的處理上應對得宜，且能破除穀倉心態，願意為整體大目標著想，他有較高的機率會是相對到位的 PM。
當你為每個特質與價值觀設定了有效的問題，那你會更容易判斷面試者是否滿足你的期待。我強烈建議，不要總是問罐頭問題，那些都有標準套路可以應付，你要準備的是情境式，要不就是直覺回答，要不就是要重新思考的問題，不要問那種面試者早就回答過不下十次的問題，那很難得到有意義的答案。
例如有人問到如何判斷應聘者的誠信問題，我們討論後認為，誠信這件事，可以從兩個層面觀察：第一，他所履歷所載的內容是否與他的經歷相符，這你可以請他仔細的解釋每個他負責的項目，包含範圍、角色，與他人的合作方式，交付的產出，以及最終創造的價值等等。
一定要問仔細，如果他說他主導了某個項目，但卻無法清楚交代細節，那有很高的機率是他在履歷上灌水了，就我個人的觀點來說，我認為就已經違背了我對誠信的定義。
第二，可以從整個電訪、面試、通知錄取的過程中去觀察他是否有言行不符之處，這需要從細微處觀察。
第四，真實告知現況，不要隱瞞
能做到上述三點，基本上應該就能大幅降低找錯人的風險了。但我們也知道，在重要崗位上，你需要能一塊打仗的人，而不是面臨難度高一些的障礙時就會退縮的人，若想要再提高命中率，那我的建議是把現況真實地告知對方。
如果這個崗位在跨部門溝通上真的很多問題，可以明確告知對方，因為你必須找一個有能力也有意願的人來搞定這些事，若此人空有能力而無意願，在碰到稍微超出過去經驗，或者人際關係上的針鋒相對時，或許他會很快興起打退堂鼓的念頭。
誠實告知對方現況好與不好的地方，並誠心的邀請他一同來面對這個挑戰，這樣做或許會讓幾位合格的面試者跑掉，但真能留下來的人，通常都是能力與意願很高的夥伴，而這些人，才是你真正該把握的。
不要覺得可惜，你該慶幸的是你沒有錄取了不適合的人。
你想找什麼樣的人，想清楚，寫清楚，並且為了識別這個人是否真的俱備我們所需要的特質跟能力，準備好面試的問題，並且如實的告知對方他將面對的挑戰，讓對方在資訊充足的狀況下做出選擇。經過這樣的程序後雙方還願意選擇彼此，通常選錯人的機率就會大幅降低了。
不過面試這件事，出錯後都得付出一定的代價，而老闆跟主管通常得在多次的失誤後才漸漸找到合適的面試技巧。為了有效解決這方面的問題，學院在《高績效管理者學程》中設計了一個面試環節，讓大家可以真的走一遍準備 JD、構思面試問題到實際上場練習面試的整個環節，你可以藉由這種練習來鍛鍊自己的面試技巧，可以少犯幾次錯誤。
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