撰文者：Kevin 劉奕酉
什麼是成長思維？我可以成為「我想成為」的人
思維改變心態、心態影響行動，而行動決定結果。
想要產生不一樣的結果，就要從思維出發；其中有個重要的關鍵思維，就是成長思維。
史丹佛大學的心理學教授，卡羅．杜維克（Carol Dweck）的研究顯示，每一個人都可以擁有兩種思維：固定思維、成長思維。這些思維影響著我們如何感知自己的個性，以及我們在面對挑戰時會如何採取行動。
「我就是這樣的人，無法再改變了。」
擁有固定思維的人，會假設自己的個性、智慧與能力都是與生俱來的，特別相信天賦的作用，認為擅長的事情就是擅長，如果們天份就怎樣也學不會。相對地，擁有成長思維的人，則會認為學習的限制不在於天賦，而在於努力的程度；只要投入時間與精力去學習，就可以不斷地成長，什麼事情也都能學的會。
對於成長的可能性，就是「固定思維」與「成長思維」最大的差異了。
「我相信，我可以成為『我想成為』的人。」
這是擁有成長思維的人，會對自己說的話。除此之外，固定思維的人總是急於追求證明自我，習慣將所有成果二分為成功或失敗；用一次又一次的失敗來證明，自己是不能成功的。但是成長思維的人，則是從失敗中吸取教訓與經驗，轉化為下一次成功的養分；告訴自己只是還沒成功，並且相信自己已經走在成功的路上。
擁有成長思維的人，會這樣看待事情：
「學習永遠不會太晚，我是個終身學習者。」
「如果我失敗了，沒關係，至少我學到了一些東西。」
「如果我嘗試了，我一定可以在某些方面有所進步。」
「我樂於接受所有建設性的批評與回饋。」
「下一次，我還可以做些什麼來表現得更好？」
「只要有決心，我就可以做到任何事情。」
你覺得自己是個擁有成長思維的人嗎？如果你的答案是「肯定」的，那麼恭喜你！但如果你的答案不是那麼肯定，甚至認定自己不是，那麼我要告訴你的是：任何人都可以具備成長思維，只要你願意。
擁有成長思維的幕僚，都活成什麼樣了？
你或許聽過「幕僚」這個職稱或頭銜，但可能不知道「幕僚」是企業與組織中人數最為龐大的一群人；或者更精準地說：人人都是幕僚，只是扮演這個角色的比重多寡而已。
比方說，基層主管除了自己的職務之外，可能也扮演著更高主管的幕僚，但比重上也許不高；資深秘書，可能只需要完全打點某位高層交付的任務就好，那麼她的幕僚角色比例就很吃重。即使你擔任的是產品經理、技術研發或商業開發等專業性角色，也可能同時扮演著幕僚角色，對吧？
只要工作上需要對「人」負責，就具備了「幕僚」角色的定位，只是比重是多少。
舉例來說，我們可以根據四種簡單的職務分類，來看出幕僚角色的比重不同。這裡的比重只是約略的相對比例，實際數值可能因人而異。
從行政幕僚、業務幕僚、專業幕僚到管理幕僚，越偏向高階管理者的角色，幕僚角色的比重就會越低，取而代之的是獨當一面負責對組織或企業的重要任務。反過來說，行政幕僚的幕僚角色比重是最高的，有些人甚至是專責對直屬主管負責，比方說，高階主管的資深秘書。
當我們的工作性質中，幕僚角色的比重愈高，就可能衍生出一個普遍存在的問題，那就是價值不容易被具體的彰顯。如果用「固定思維」來看待幕僚角色的工作價值，就會有這樣的感受：
「我的價值都是由別人決定的，就算做再多也不會被看見。」
「我又沒有權力、資源，事情怎麼可能做得好？」
「我就是個助理，能做的事情有限！不要什麼都推到我頭上。」
「主管說一套、做一套，真是雙標；不過為了工作，我也只能忍耐迎合了。」
「我又不是老闆，怎麼知道他怎麼想？直接告訴我要怎麼做就好啦！」
「糟糕！組織要改組了，這下我的工作可能不保啦。」
這種思維會讓人覺得，這些都是幕僚的宿命，是沒辦法改變的。自然也就喪失了突破這些困境的動力，也不認為透過學習或方法是可以改變這些的。
真的是這樣嗎？擁有成長思維的人，會把這些視為幕僚的挑戰，而不只是限制的天花板。
他們會想著自己是有成長空間的、是可以透過學習與努力來改變自己的價值，職場天花板是可以被打破的！
《外商CEO內傷的每一天》的作者，黃麗燕，是李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁，帶領超過兩百五十位員工，連續十一年蟬聯台灣第一大廣告代理商。但你不知道的是，她也曾經從打字員做起然後升任秘書、行政主管，轉戰廣告業直至今天的地位。
日本知名管理學家、經濟評論家，大前研一，從知名的麥肯錫顧問公司離開後，便以企業參謀的角色活躍在世界各大企業；臉書的營運長，桑德柏格，曾在谷歌擔任全球網路業務與營運的副總裁，更早之前還擔任過美國財政部部長的幕僚長呢！三木雄信，曾經是日本軟銀秘書長，也是孫正義的幕僚，被喻為孫正義的頭腦。在離開軟銀後，成立了自己的公司，也出版了許多商管書籍，大多是與擔任孫正義幕僚時期所培養出來的幕僚工作力有關。
在職場中，我們還可以找出更多這樣的成功案例。
幕僚，其實是組織中的人才池。在外人眼中看起來是不起眼的角色，但其實可以說是組織或企業中發展成長性最大，卻也是最難具體展現工作成果與價值的角色。因為在主管身邊近身學習就等於是實習如何當一位主管的最好機會，但也因為只有主管知道你做了哪些事？所以很難具體展現出工作成果的價值。
但是，為什麼有的人可以突破這些困境，展現自己的價值、改變了職涯的發展路徑呢？
關鍵就在於成長思維。但僅有這樣還不夠，他們還懂得用對力氣、聰明努力，讓自己成為主管的好幫手、老闆的神隊友，甚至成為獨當一面的要角，在更大的舞台上做自己的軍師。
他們是怎麼辦到的？
用成長思維，打磨超級幕僚的可遷移能力
成長思維，就是相信自己可以成為「我想成為」的人。
但是，光是像拼命三郎一樣的努力、投入大量的時間，可能只是別人眼中「能者多勞」的代表，做的再多也未必能被看到價值。要解決這個問題、突破幕僚角色的困境，首先得搞清楚所面對的課題有哪些？我們才能找出有效對策。
還記得我剛轉職到業務中心擔任幕僚時，因為缺乏商業相關背景、對領域知識也一知半解。為了盡快步上工作軌道，每天都拼命去閱讀我能找到的每一分資料和報告，下班後又買了一堆產業、行銷與業務相關的書來學習，深怕自己跟不上業務中心的步調、無法滿足主管對我的期待。
有一次，主管找我去談話，告訴我「Kevin，我知道你很聰明、也很努力，但是要多溝通、多表達你的想法，不要悶著頭做，在職場上不缺努力的人，但只有創造價值的人才會被需要、被看見。你要好好觀察別人是怎麼做事的？我們的組織是如何運作的？你一定可以學到很多。」
那時我並不真的理解主管的用意，只覺得是自己努力的還不夠、他只是安慰我。
但是我還是聽進去了。我開始觀察別人是怎麼做事的，開始了解公司所處的產業是怎麼一回事，雖然我自認是個具備成長思維的人，但光是努力還不夠，還要用對力氣、聰明努力，這樣才能展現自己的價值，而不只是個很會做事的工具人。
後來我體會到商業思維，就是創造價值的思維。
唯有在創造更高價值的前提下，做對的事、把事做對也才有意義。多年以來，在面對工作上的挑戰時，我都會先思考這三個問題：什麼是做對的事？如何把事做對？更重要的是站在主管與高層的角度去想哪些是值得去做的？如果方向錯了，方法再對也到不了公司期望的目標。
回顧過往的職涯中，我與不少優秀的幕僚們共事過，從他們身上看到的特質以及自身的經驗，我認為幕僚角色在工作上遇到的各式各樣難題、困境與挑戰，其實可以歸納為三個關鍵課題：
- 素養提升：如何完成主管交付的任務，做出有高度、受肯定的工作表現？
- 職能成長：擔任幕僚角色三、五年後，該提升哪些競爭力，才能更快地往上走？
- 職涯突破：如何突破幕僚角色的職涯天花板，可以獨當一面、找到職涯的第二曲線？
關於這些關鍵課題的探討與對策，我想在商業思維學院中的「超級幕僚學程」中已經給出了系統化的整理與學習內容。在這裡我想告訴你的是，除了成長思維與商業思維之外，幕僚角色想要展現價值、突破困境，成為超級幕僚的關鍵，其實是在於「可遷移能力」的養成。
可遷移能力的養成
什麼是可遷移能力？就是可以帶著走的能力，適用於多種場景、多種對象；也有人稱之為通用能力或跨域能力。
比方說，商業思維、邏輯思考、溝通表達或是專案管理、執行力等，都是可遷移能力的一種，可以適用於各種職務角色、職場環境。相對來說，熟悉公司章程、企業制度、作業流程或機器設備操作等能力，很可能隨著職務調整或工作環境的轉換而失去價值，就是屬於不可遷移能力的一種。
不少在公司中資深的職場工作者，往往在轉換跑道後失去了競爭力，正是因為可遷移能力的不足，誤將過往公司的品牌光環、熟能生巧的作業流程，或是職務頭銜賦予的權力，這些不可遷移能力視為自己的核心競爭力。這對於個人職涯的發展是相當危險的，當我們的核心競爭力是建構在公司平台上的不可遷移能力，就意味著一旦離開公司或熟悉的工作環境就會打回原形。
對於幕僚角色來說，往往仰賴著組織或直屬主管來展開工作內容，是藉由創造他人的價值來展現自己的價值；一旦人事異動或組織改組，可能就失去舞台、重頭來過。倘若沒有累積足夠的可遷移能力，往往就無法突破職場上的困境、創造職涯的可能性，更無法累積自己的工作價值。
因此，擁有成長思維很重要，不為自己設限。
但除了成長思維之外，也要懂得將時間與精力投入在對的地方，培養與強化自己的可遷移能力。進而在面對幕僚角色的三個關鍵課題時，能更有效的找到突破點與獲得事半功倍的成效。
那麼，幕僚角色應該養成與累積那些可遷移能力呢？我想，可以歸納為三項軟技能（拒絕、應對與控場）和兩個硬技巧（整合與洞察）。
- 拒絕的藝術，如何有禮貌、不失尊重的說不？
- 應對的戰術，如何爭取認同、回應暗示？
- 控場的技術，如何在會議中引導與主導溝通？
- 框架整合力，提升思考、表達到問題解決的速度與品質
- 商業洞察力，從資料、資訊到洞見展現的過程
在職場上，拒絕其實是挺難的一件事。
面對高階主管、部門同事或重要客戶的請求，如果能力可及，接受還沒關係；但若是超出能力範圍、不在業務範疇，不知如何拒絕、又怕拒絕打壞了關係。
我們都知道「做最重要的事」這個道理，但不論是作為幕僚或其他工作角色，在面對同事、主管與客戶時總是不知道如何拒絕突如其來、工作份外的要求，深怕得罪對方；不懂得拒絕，又總是把自己累得半死。該如何有禮貌、不失尊重的拒絕，就是職場上相當重要的一項軟技能。
除此之外，如何做好爭取認同、回應暗示的應對？如何在會議上展現不乾、不尬聊的控場力？也是幕僚角色很重要的另外兩項軟技能。
至於兩個硬技巧，整合與洞察，則是幕僚角色能否更好地解決問題、展現專業的關鍵。
當你在面對一個主題的資訊蒐集時，能否將繁雜的資訊梳理出脈絡、整合出結構化的訊息？當你在面對一項議題的多方討論時，能否將討論的結論整合為簡明扼要、言簡意賅的說法？當你在面對一個問題的相應對策時，能否將討論過程整合為更明確的課題與對策？
在面對複雜的問題時，能否洞察問題的本質、或是找到更值得解決的問題？又該如何從數據中洞察出關鍵洞見來做為決策參考？遇到對立衝突的狀況時，如何洞察雙方訴求背後的主張想法，從中找到交集共識？
這都是超級幕僚的基本功，也是未來晉升各種重要職務都會用得到的可遷移能力。
這裡提到的三項軟技能和兩個硬技巧，在超級幕僚學程中都有完整的對應課程告訴你如何建立與實務上的應用。更別說還有系統化的完整學程，從幕僚角色的素養力、協作力、企劃力、策略力到管理力，提供全面性的素養與職能提升課程，等著你來探索學習！
劉奕酉｜知識型自雇者、暢銷書作者、企業培訓顧問擅長邏輯思考、數據分析、策略規劃、資訊視覺化與商務簡報，擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷，為台灣少數具有深厚職場實務背景的商務顧問。同時也是職場生產力作家，多家大型出版社、社群媒體指定邀稿對象。一年閱讀百本書、寫作百篇以上職場文章，以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。相關著作：《我用模組化簡報，解決99.9%的工作難題》、《高產出的本事》、《20道資料視覺化難題全解析》培訓、講座、專欄、顧問服務邀約，或文章轉載授權請私訊聯繫 ([email protected])